摘要：面试中的意愿性问题虽然可以了解到应聘者的兴趣和动机，但也存在着缺点和局限性，需要人力资源进行合理运用。

一、意愿性问题的缺点

1.1 容易造成回答者的主观臆断

在面试中，有些应聘者会通过回答意愿性问题来掩盖自己的真实想法或者刻意夸大自己的兴趣和动机。这种情况下，面试官很难得到真实的答案，容易误判。

1.2 对于经验不足的应聘者不友好

在某些情况下，应聘者可能还没有完全确定自己的职业规划，或者是缺乏相关经验和知识，这时候过于具体的意愿性问题会让他们感到困惑和无措，难以回答。

1.3 不能全面了解应聘者的能力和素质

在面试中，面试官往往是希望从多个角度去了解应聘者的能力和素质，但是意愿性问题的范围和角度有限，不能全面了解应聘者的综合素质。

二、意愿性问题的局限性

2.1 不能准确预测未来的表现

虽然意愿性问题可以了解到应聘者的个人兴趣和动机，但是这并不能保证他们将来的表现一定会与之相符。因此，在面试中需要结合应聘者的过往经验和实战能力进行综合评估。

2.2 不能排除主观因素的影响

应聘者在回答意愿性问题时，可能会受到自身价值观、世界观、文化背景等多种主观因素的影响，这些因素都会对其回答产生影响，因此，面试官需要注意主观因素的影响。

2.3 不能适用于所有岗位

意愿性问题的使用范围并不适用于所有的岗位，对于一些技术性岗位或者是执行性岗位来说，更需要重视应聘者的实战能力和专业技能，而不是过多的关注其意愿和动机。

三、如何合理运用意愿性问题

3.1 与其他问题结合使用

在面试中，可以将意愿性问题与其他问题结合使用，如行为面试法、案例面试法等，从多个角度去了解应聘者的能力和素质，避免单一的依赖意愿性问题。

3.2 关注实际表现

在面试中，面试官需要关注应聘者的实际表现和工作经验，这样才能更准确地了解其能力和素质，而不是过于依赖意愿性问题。

3.3 针对不同的岗位进行定制

在使用意愿性问题时，需要根据不同的岗位进行定制，避免过于依赖意愿性问题而忽略了其他重要的评估指标。

意愿性问题作为面试中的一种常见问题，虽然可以了解到应聘者的兴趣和动机，但也存在着缺点和局限性。因此，在面试中需要HR进行合理运用，从多个角度去了解应聘者的能力和素质，确保选出最合适的人才。